छिरिङ तोप्के लामा तामाङ

  
विषय प्रवेश :
सङ्घीय निजामती सेवाको गठन सञ्चालन तथा सेवाका शर्तहरूको व्यवस्था गर्न बनेको विधेयक हाल छलफलको क्रममा छ । सङ्घीय मामिला तथा सामान्य प्रशासन मन्त्रालयले मस्यौदा गरेको विधेयक सम्बन्धित निकायहरूबाट राय तथा परामर्श लिने क्रममै विवादित बन्दै गएको छ । मन्त्रालयले यसअघि नै एउटा मस्यौदा तयार गरी छलफलका लागि आफ्नो वेबसाइटमार्फत सार्वजनिक गरिसकेकोमा हाल उक्त मस्यौदामा व्यापक थपघटसहित प्रक्रियामा पठाइएको छ । विधेयकको मस्यौदामा भएका व्यवस्थाहरूका सम्बन्धमा कर्मचारी वर्गमा एकातिर बहस पैरवीहरू हुन थालेका छन् भने अर्काेतिर आफ्नो वृत्ति विकासमा संवेदनशील आम कर्मचारी वर्गमा अन्यौलता र निराशाका तरंगहरू पैदा भएका छन् । मस्यौदामा भएका केही अस्वभाविक तथा अदुरदर्शिता अभिव्यक्त हुने व्यवस्थाहरूका बारेमा यस लेखमा सामान्य चर्चा गर्न खोजिएको छ । 

निजामती सेवामा बन्द वृत्ति प्रणाली स्थापित गराउने प्रयास :
विधेयकको दफा ८(२६) र ८(२७) मा आन्तरिक प्रतियोगिता तथा अन्तर सेवा प्रतियोगितामार्फत उपसचिव तथा सहसचिव स्तरमा बढुवा हुन सम्बन्धित सेवाको अधिकृत स्तरको पदमा तोकिएको सेवा अवधि पूरा गरेका कर्मचारीहरू मात्र योग्य हुने व्यवस्था गरेको छ । हालै अर्थ मन्त्रालयले त झनै ९० प्रतिशत रिक्त उपसचिव र सहसचिव पदहरू ज्येष्ठताबाट मात्रै पदपूर्ति गर्न र बाँकी १० प्रतिशत पनि अन्तर सेवा प्रतियोगितामार्फत सम्बन्धित सेवाबाट मात्रै पदपूर्ति गर्न सहमती दिएको अवस्था छ । विगत दुई वर्षदेखि जुनसुकै सेवाको अधिकृत स्तरको पदमा तोकिएको सेवा अवधि पूरा गरेको निजामती कर्मचारी

आन्तरिक प्रतियोगिता मार्फत बढुवाका लागि योग्य हुने व्यवस्था कायम रहेकामा अहिले यो व्यवस्था परिवर्तन गर्दै निजामती सेवामा बन्द वृत्ति प्रणाली अवलम्बन गर्न खोजिँदैछ ।
मस्यौदाको यो व्यवस्थाले अध्ययनशील कर्मचारीहरूलाई निरुत्साहित गर्नुका साथै चाकडी प्रथा र हाकिमी प्रथालाई प्रोत्साहन गर्दै सम्बन्धित सेवामा निश्चित व्यक्तिहरूको सिन्डिकेट प्रणालीलाई वैधानिकता दिन खोजिएको आभास हुन्छ । छड्के प्रवेशको व्यवस्था हटाउँदै आन्तरिक प्रतिस्पर्धामा पनि अन्तर सेवाका नयाँ जोस र जाँगर भएका कर्मचारीहरूलाई सेवा प्रवेशमा निषेध गरिने गरी मस्यौदा बन्नु र अर्थ मन्त्रालयले सम्बन्धित सेवा बाहिरबाट हुने प्रवेशमा बन्देज गर्न राय दिनु आदि क्रियाकलापले निजामती सेवामा विशिष्टीकरणको नाममा बन्द वृत्ति प्रणालीको अभ्यास स्थापित गर्दै वृत्ति विकासलाई सीमित र सङ्कुचित गर्न खोजिएको देखिन्छ । कुनै पनि निजामती कर्मचारीलाई नियुक्ति हुँदा तत्काल लागू रहेको सेवा सुविधाका शर्तहरूमा निजलाई प्रतिकूल असरपर्ने गरी परिवर्तन नगरिने व्यवस्था वर्तमान ऐनको दफा ५८ मा उल्लेख भएको छ ।

एकीकृत प्रणालीमार्फत एउटै परीक्षाका माध्यमबाट एकै समयमा साविकको कानुनी धरातल देखाई रोज्न लगाएर सेवा प्रवेश गराएका कर्मचारीहरूलाई प्रतिकूल असर पर्ने गरी कानुनी व्यवस्था नै परिवर्तन गरी पूरै जीवनभर एउटै प्रकृतिको काम गर्न बाध्य पार्ने गरी र वृत्ति विकासको दायरालाई सोही सेवामै सङ्कुचित पार्ने गरी कानुनी व्यवस्था ल्याउनुले वर्तमान नि.से. ऐनको उक्त व्यवस्थाको उल्लङ्घन भएको छ । कर्मचारीहरू काम गर्दैनन् पढेर बस्छन् भनेर उनीहरूलाई सेवा प्रवेश गराउँदा कायम रहेका नीतिगत व्यवस्था नै परिवर्तन गरी वृत्ति विकासका अवसरबाट वञ्चित गराउनु नीतिगत बदनियत देखिन्छ । नीति निर्मातालाई के जानकारी होस् या हुनु पर्दछ भने कर्मचारीहरू या त पर्याप्त जिम्मेवारी नपाएर या त पर्याप्त सुविधा नभएर काम गर्न उत्साहित हुँदैनन् र सहज जीवनयापनका लागि वृत्ति विकासमा केन्द्रित हुन्छन् । स्मरण रहोस्, प्रशासन सेवाका राजस्व समूहका कर्मचारीहरू खुला प्रतियोगिताबाट बढुवा हुने गरेको कमै देखिन्छन् । अर्काे अर्थमा उनीहरू सेवा प्रवेश गरिसकेपछि बढुवा हुनकै लागि भनेर पढाइमा कमै समय खर्चन्छन् । यसको कारण केही हदसम्मको पर्याप्त जिम्मेवारी र पर्याप्त सुविधाको उपलब्धता नै हो । खुला प्रतिस्पर्धात्मक परीक्षामा सफल हुने कर्मचारीको कार्यसम्पादन स्तर तथा निजले साविकको कार्यालयलाई गरेको योगदानका सम्बन्धमा अहिलेसम्म औपचारिक रूपमा कुनै अध्ययन अनुसन्धान नभएको अवस्थामा कर्मचारीहरू पढेर बस्छन्, काम गर्दैनन् भन्ने तर्क अर्थपूर्ण देखिँदैन । 

अन्तर्राष्ट्रिय अभ्यासहरूलाई हेर्ने हो भने पनि कोरियाको हालको चामत्कारिक समृद्धिको श्रेय धेरै हदसम्म कोरियन कर्मचारीतन्त्रलाई दिने गरिन्छ । कोरियाको परम्परागत कमजोर, भ्रष्ट र अत्यन्तै मन्द कर्मचारीतन्त्रलाई सुधार गर्ने क्रममा सन १९९३, १९९९, २००६ मा क्रमशः किम योङ साम, किम दे जुङ र रोह मु ह्युनका नेतृत्वमा गठित प्रशासन सुधार सुझाव समितिहरूले दिएका सुझावहरूको कार्यान्वयन भई हालको प्रतिबद्ध र गौरव गर्नलायकको कर्मचारीतन्त्र प्राप्त भएको देखिन्छ । यी तीन समितिहरूले दिएका सुझावहरूमा एउटा मुख्य सुधार नै माथिल्लो तहको निजामती सेवालाई प्रतिस्पर्धी, खुला र लचकदार बनाउने नै थियो । पहिलेको बन्द वृत्ति प्रणालीलाई खुला र प्रतिस्पर्धी बनाउन “Making the Civil Service More Open and Competitive” ” अन्तर्गत Open Position System, Open Competition System, Building the Government Competence Model, Flexible and Open Senior Civil Service, Personnel Exchange Center  जस्ता उपायहरू अवलम्बन गरी निजामती सेवाको माथिल्लो तहलाई अझ बढी गतिशील, खुला र प्रतिस्पर्धी बनाइएको अवस्था छ । Personnel Exchange Center  को माध्ययमबाट मन्त्रालय मन्त्रालय बीच, केन्द्र र स्थानीय सरकारबीच तथा सरकारी र निजी क्षेत्र बीचको प्रतिस्पर्धाबाट अब्बल ठहरिएका कर्मचारीहरूलाई Senior Civil Service  मा नियुक्त गर्ने व्यवस्था कायम गरिएको थियो । तत्कालीन समितिहरूले ल्यNon-competitive, Closed and Seniority Based Promotion System  नै निजामती सेवालाई कमजोर, मन्द र भ्रष्ट बनाउने मुख्य तत्वका रूपमा आँैल्याएको थियो । कोरियाले अवलम्बन गरेको Personnel Exchange Center  को अवधारणा संयुक्त राज्य अमेरिकामा त्यस अघि नै Senior Executive Service  मा प्रयोग भई सफल सावित भैसकेको पनि पाईन्छ । स्मरण रहोस भारतमा माथिल्लो तहलाई खुला, प्रतिस्पर्धी

र सृजनशील बनाउने उद्धेश्यले हालै १० जना Joint Secretary  मोदी सरकारले निजामती सेवा भन्दा बाहिरबाट नियुक्त गरेका छन ।
यसका आलावा कोरियाले कर्मचारीको सङ्ख्यामा व्यापक कटौती गर्दै कर्मचारीको उत्पादकत्व, सृजनशीलता तथा जोखिम बहन गर्न सक्ने क्षमतामा अभिवृद्धि गर्न विभिन्न ३५ प्रकारका भत्ता तथा कार्य सम्पादन प्रोत्साहनहरूको व्यवस्था गरेको छ । किम दे जु¨ प्रशासनले कार्य सम्पादनमा आधारित तलब प्रणालीलाई अझ बढी आर्कषक र उत्पादक बनाउन वस्तुगत कार्य सम्पादन सूचकको आधारमा अति उत्तम १० प्रतिशत कर्मचारीहरूलाई आधार तलबको १५० प्रतिशत, उत्तम १० देखि ३० प्रतिशतसम्मका कर्मचारीहरूलाई आधार तलबको १०० प्रतिशत र मध्यम ३० देखि ७० प्रतिशत कर्मचारीहरूलाई आधार तलबको ५० प्रतिशतसम्मको बोनसको व्यवस्था गरेको थियो । 

उल्लिखित अन्तर्राष्ट्रिय अभ्यासहरूलाई केलाउने हो भने पनि अहिले बन्न लागेको कर्मचारीसम्बन्धी नीति उल्टो दिशातर्फ उन्मुख देखिन्छ । यदि मस्यौदाको उद्देश्य विशेषज्ञता अभिवृद्धि गर्न सेवा परिवर्तन गर्ने अवसर नदिन खोजिएको हो भने सम्बन्धित सेवा अन्तर्गतको समूहहरूमा पनि विशिष्टिकरण कायम गर्न आवश्यक किन ठानिएन । उदाहरणका लागि, जिल्ला प्रशासन कार्यालय, आन्तरिक राजस्व कार्यालय र कोष तथा लेखा नियन्त्रक कार्यालयको सेवा प्रकृति कुनै हिसाबले मिल्दैन तर यी सेवाहरू बीच आपसमा प्रतियोगिताको माध्यमबाट अन्तर सेवा प्रवेश हुन सक्ने अवस्था कायमै राखेको छ । शैक्षिक योग्यता र अनुभव जस्ता पक्षलाई सम्बन्धित सेवासँग आबद्ध गर्न सकिएको छैन । राजस्व समूहको शाखा अधिकृत वा उपसचिव हुन लेखा तथा कर सम्बन्धमा कुनै पनि शैक्षिक योग्यता पूरा नगरेको संस्कृत पढेकाहरू प्नि योग्य हुने, लेखा अधिकृत तथा उपसचिव हुन लेखाको कुनै सिद्धान्तको अध्ययन नभएको गणित, तथ्याङ्क तथा अर्थशास्त्र पढेका व्यक्तिहरू पनि योग्य हुने । परराष्ट्र सेवाको अधिकृत हुन अन्तर्राष्ट्रिय सम्बन्ध जस्ता विषयमा कुनै शैक्षिक योग्यता आवश्यक नपर्ने र सम्बन्धित मुलुकको भाषागत दक्षताको पनि कुनै अर्थ नहुने आदि जस्ता शैक्षिक पृष्ठभूमिलाई विशेषज्ञता संरक्षणको क्रममा सोच्न आवश्यक ठानिएको छैन । छड्के प्रवेशको उद्देश्य अनुरूप निजामती सेवा बाहिरको प्रतिभावान व्यक्तिहरू आउनुपर्नेमा भित्रकै कर्मचारीको बढुवा गर्नुपर्ने अवस्थाले गर्दा छड्के प्रवेशको प्रावधान नै हटाउनु भनेको ‘मल बनाउन गाईको गोठ बनाएकोमा गाई गोठको ढोकामा पस्न सकेन र विरालाहरू धेरै आउन लाग्यो’ भनेर गोठ नै भत्काउनु र गाई पाल्ने सोचाइ नै परिवर्तन गर्नु जस्तै भएन र ? पाठ्यक्रम परिमार्जन गर्ने र परीक्षा तथा छनौट विधिमा परिवर्तन गर्ने आदि जस्ता माध्यमबाट छड्के प्रवेशमा रहेको व्यवधानहरू हटाउन सकिन्छ भन्ने विवेक नीति निमार्णमा पँहुच भएका कर्मचारीहरूमा नभएका त पक्कै पनि होइनन् । 

विभिन्न बहानामा आपूm तथा केही सीमित व्यक्तिहरूको स्वार्थ पूरा हुने गरी नीतिगत व्यवस्था परिवर्तन हुन्छन् भनेर आलोचना खेप्तै आएको नेपालको नीति निमार्ण प्रक्रिया पछिल्लो समय यसै सङ्घीय निजामती सेवा विधेयकमा भएका व्यवस्थाले आलोचित हुनुपर्ने अवस्था नआओस् भन्न विधेयक पर्याप्त गृहकार्य र सम्बन्धित सरोकारवालाहरूको सहभागितापश्चात मात्र सदनमा पेश हुनु आवश्यक छ । वर्तमान सुचना प्रविधिको युगमा अनलाइन सर्भेहरूका माध्यमबाट सरोकारवालाहरूको सहभागिता सुनिश्चित गर्न सकिन्छ ।

राज्यको ढुकुटीको अनावश्यक दोहन हुने अवस्था : 
मस्यौदा विधेयकको दफा ५६(२) को निवृत्तिभरणसम्बन्धी व्यवस्थामा निजामती कर्मचारीलाई बीस वर्ष मात्र उपयोग गर्ने नीति अवलम्बन गरेको छ । बीस वर्ष सेवा अवधि पुगेका कर्मचारी सेवा निवृत्त हुँदा र तेत्तीस वर्ष सेवा अवधि पुगेका कर्मचरी सेवा निवृत्त हुँदा प्राप्त हुने मासिक निवृत्तिभरणको रकम बराबर कायम गरेको छ । न्यूनतम रूपमा बहालवाला कर्मचारीले प्राप्त गर्ने तलबको सुरु अङ्कको दुई तिहाई रकम निवृत्तिभरणका रूपमा प्राप्त हुने भएपछि बीस वर्ष सेवा अवधि पुगेका कर्मचारीलाई सेवा गरेबापत एक तिहाई रकम मात्र थप प्राप्त हुने अवस्था छ । बहालवाला कर्मचारीको तलब बढ्दा सेवा निवृत्त कर्मचारीको निवृत्तिभरण बढेको तलब रकमको पचहत्तर प्रतिशत बढ्ने व्यवस्था गरेको छ, जुन हाल छैसठ्ठी प्रतिशत मात्र बढ्ने व्यवस्था छ । सेवा निवृत्त हँुदा र सेवा मै रहँदा प्राप्त हुने मासिक मौद्रिक रकममा खासै फरक नरहने व्यवस्थाले कर्मचारीलाई चाँडै सेवाबाट अवकास गराउन खोजेको जस्तो देखिन्छ । लोक सेवा आयोग तथा विभिन्न प्रशासन सुधार सुझाव आयोगले पनि अनिवार्य अवकासको उमेरहद बढाएर साठी वर्ष कायम गर्न सुझाएकोमा मस्यौदामा अन्ठाउन्न नै राखिएको छ । यसरी मस्यौदाको व्यवस्थाले एकातिर निवृत्तिभरण जस्तो अनुत्पदक खर्च बढाउने, उत्पादनशील कर्मचारीलाई अधिकतम उपयोग गर्नु पर्नेमा यसको विपरीत सक्रिय जनशक्तिलाई अप्रत्यक्ष रूपमा पेन्सन खुवाएर सेवाबाट हटाएर राज्यलाई थप व्ययभार पार्ने र बजारमा रहेका प्रतिभावान जनशक्तिको लागि पेन्सन हटाएर एक अनार्कषक सेवाको रूपमा निजामती सेवालाई अभिव्यक्त गराएको जस्ता आलोचना व्यहोर्नुपर्ने देखिन्छ ।

सरकारले सार्वजनिक गरेको आर्थिक परिसूचकहरूले मुलुकको आर्थिक अवस्था निकै कमजोर देखाउँछ । सरकारको तीव्र आर्थिक वृद्धिको उद्देश्य क्षमतावान, ऊर्जाशील र प्रतिबद्ध बहालवाला कर्मचारीहरूबाट मात्र सम्भव हुन्छ न कि सेवा निवृत्त कर्मचारीहरूबाट । कर्मचारीहरूमा गरेको लगानीको अधिकतम प्रतिफल नै आर्थिक विकास र सुशासनको प्रत्याभूति हो । निजामती सेवालागायतका सेवाहरूमा प्राप्त हुने निवृत्तिभरणको सुविधा मेधावी र अब्बल विद्यार्थीहरूलाई आर्कषण गर्ने एक प्रमुख औजार पनि हो । विश्वव्यापि रूपमा Defined Benefit Pension plan बाट Defined Contribution Pension Plan  एबिल मा परिवर्तन हुनु नै राज्यमा अनुत्पदक खर्चको रूपमा रहने निवृत्तिभरणको भार कम परोस भन्ने नै हो । यस सन्दर्भमा नेपालले अवलम्बन गर्न खोजेको योगदानमूलक निवृत्तिभरण प्रणालीले भविष्यमा बढ्दो औषत आयुको सन्दर्भमा सामाजिक सुरक्षाबापतको व्ययभार कम गर्न मद्दत पुग्ने अवश्य देखिन्छ यसका साथै कर्मचारीहरू चाँडै सेवाबाट अवकाश हुन सक्ने अवस्थालाई मध्यनजर गर्दै औसत आयु वृद्धि भएको सन्दर्भमा विद्यमान कर्मचारीहरूलाई नै अधिकतम समयावधिको लागि उपयोग गर्दै सामाजिक सुरक्षाबापतको खर्च बढोत्तरीमा नियन्त्रण गर्नु नै वर्तमान नेपालको आर्थिक परिस्थिति र राष्ट्र हित अनुकुलको निर्णय हुन जान्छ ।   

अतः मस्यौदामा उल्लिखित व्यवस्थाले सेवाबाट अवकास हुने कर्मचारीहरूलाई साविकमा दिइरहेको भन्दा बढी रकम निवृत्तिभरणका रूपमा खर्च गर्नुपर्ने (न्यूनतम दुईतिहाई दिनुपर्ने अवस्था) छ । वाहालवाला कर्मचारीको तलब बढ्दा सेवा निवृत्त कर्मचारीको निवृत्तिभरण साविकमा बढ्ने दर भन्दा बढी दरमा बढ्ने अवस्था छ । नयाँ नियुक्त हुने कर्मचारीहरूलाई साविकमा दिइरहेको भन्दा बढी रकम (निवृत्तिभरणबापतको योगदानसमेत) तलबका रूपमा भुक्तानी गर्नुपर्ने अवस्था छ । उल्लिखित तीन प्रकारका थप भुक्तानीहरू अबको बीस वर्षभन्दा बढी अवधिसम्म कायम रहने भएकाले सार्वजानिक खर्चमा बढोत्तरी हुने निश्चित छ । तर यसरी हुने बढी भुक्तानीले कर्मचारीको मनोबल बढाउन, कार्य सम्पादन स्तर बढाउन र भ्रष्टाचार निवारणमा सहयोग पुग्ने अवस्था भने विल्कुल देखिँदैन । सङ्घीयताको कार्यन्यवनसँगै तीव्र, उच्च एवम् समावेशी आर्थिक विकासको चुनौतीपूर्ण दायित्व रहेको वर्तमान सरकारले प्रशासनिक तथा अनुत्पादक खर्च कटौती गर्ने नीति विपरीत यस मस्यौदा रहेको देखिन्छ ।

मुलुकको संविधानको सफल कार्यान्वयनको माध्यमबाट समृद्ध र खुसी नेपालीको राष्ट्रिय लक्ष्य पूरा गर्न प्रयोग हुने प्रमुख संयन्त्र नै कर्मचारीतन्त्र हुने भएकाले कर्मचारीतन्त्रलाई सञ्चालन तथा नियमन गर्ने नीतिहरू स्थीर, परिणाममुखी तथा न्यायिक हुनुका साथै राज्यको माग मुखरित हुने प्रकृत्तिको हुनुपर्दछ । सन् १९९९ मा पेटेर इभान्स र जेम्स राउचले अनुमान योग्य, स्थिर र योग्यता प्रणालीमा आधारित कर्मचारीतन्त्रको आर्थिक विकासमा योगदानका सम्बन्धमा विभिन्न पैँतीसवटा विकशील मुलुकहरूको सन् १९७० देखि १९९० सम्मको तथ्याङ्कका आधारमा गरेको एक अध्ययनले स्थिर, अनुमान योग्य र योग्यता प्रणालीमा आधारित कर्मचारीतन्त्र र आर्थिक विकासबीच अत्यन्तै गहिरो सम्बन्ध रहेको तथ्य सार्वजनिक गरेको थियो ।

यस सन्दर्भमा निजामती सेवालगायतका सरकारी सेवाहरूलाई राज्यको आवश्यकताअनुसार उपयोग गर्दै राष्ट्रिय विकास लक्ष्यमा समाहित गर्न स्थिर नीति, पर्याप्त अवसर तथा मनासिव सुविधा, स्पष्ट र अनुमान योग्य वृत्ति मार्ग हुनुका साथै पर्याप्त कार्य जिम्मेवारीको व्यवस्था हुनु आवश्यक छ । निजामती सेवाको मूल कर्म नै सरकारका अन्तर इच्छाहरूलाई व्यवहारतः नागरिकसामु पु¥याई सरकारलाई सफल बनाउनु भएकाले निजामती सेवा ऐन निमार्णको क्रममा नीति निर्माणमा पहँुच भएका व्यक्तिहरू आफ्नो वृत्ति विकासलाई कसरी सुनिश्चित बनाउने र सेवा निवृत्त जीवनलाई कसरी सकेसम्म सुविधायुक्त बनाउने जस्ता अन्तन्तै सङ्कुचित विचारभन्दा माथि उठी समग्र कर्मचारीतन्त्र र राज्यको हित हुने गरी सबै कर्मचारीलाई स्वीकारयोग्य नीति बनाउनमा समर्पित हुनु पर्दछ ।